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Susanne Morath & Helmut Wehrfritz

Wirtschafts- und Familienmediatoren

(Ausbildung nach BMWA und BAFM)

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1. Fallbeispiel Betriebsmediation

Mit professioneller Hilfe Konflikte im Betrieb lösen

Wenn das Betriebsklima nicht mehr stimmt, gilt als die letzte Rettung meist Umsetzung oder Entlassung von Mitarbeitern. Die beste Rettung ist heute jedoch immer häufiger Mediation.

In einer Aktiengesellschaft (ca. 1000 Mitarbeiter) haben wir als Kommunikationstrainer gearbeitet und Folgendes erlebt: Beim Mittagessen in der Kantine steuerten zwei Mitarbeiter, die unsere Kurse besucht hatten, auf uns zu. Sie berichteten, dass es ein Problem mit einer neuen jungen Mitarbeiterin gäbe. Sie sei von ihnen vor zwei Monaten eingearbeitet und nun in eine Abteilung versetzt worden, in der sie sich nicht wohl fühlt. Der Meisterstellvertreter lasse sie links liegen, pfeife ständig vor sich hin und das auch noch falsch. Er sei wirklich etwas schwierig, sagten die Beiden, aber kein schlechter Mensch. Und sie fragten uns: "Können Sie da vermittelnd tätig werden?"

Mit dem Einverständnis der Personalchefin gingen wir ans Werk. Zuerst haben wir alle beteiligten Personen einzeln eine Stunde lang befragt und allmählich geahnt, gespürt, gemerkt: Der eigentliche Konflikt tat sich zwischen dem neuen Meister (jung, forsch, unerfahren) und seinem Stellvertreter auf (alt, unmotiviert und deshalb nicht recht akzeptiert). In dieser Situation gab es nun zwei Verlierer:

  • die Neue, die hartnäckig äußerte, dass sie wieder gehen werde, wenn sich nichts ändert und
  • den Meisterstellvertreter, der achselzuckend sagte, bis zur Rente halte er es noch aus.

Die Betriebsleitung hatte inzwischen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat dem Stellvertreter eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz angekündigt, den er aber nicht wollte. Man kann sicher sein, dass er dort noch weniger motiviert sein würde.

Sowohl den Mitarbeitern wie auch dem Betrieb steht so ein enormer Schaden bevor!

Hier setzt die Betriebsmediation ein:

Die eigentlichen Probleme bestanden zwischen dem Meister und seinem Stellvertreter. Es ging in den folgenden Gesprächen der Mediatoren mit den Konfliktpartnern um:

  • Gefühle, Beziehungen, Rollenverständnis
  • gegenseitige Wertschätzung
  • gemeinsame Vorhaben und Zielsetzungen in der Abteilung
  • persönliche Interessen und Ziele

Dem Stellvertreter wurde klar, dass ein Arbeitsplatzwechsel negative Folgen hätte. Aber auch dem Meister ist nun bewusst geworden, dass dieser Wechsel ihm als Führungsschwäche angekreidet werden könnte. So wären beide als Verlierer dagestanden. Es ist ganz wichtig, dass Mediatoren diesen Realitätsbezug herstellen. Nun konnten die Konfliktpartner erkennen, dass ein gutes Miteinander sie beide zu Gewinnern machen kann.

Eine gemeinsam unterzeichnete Vereinbarung über Aufgabenverteilung, Informationsfluss und Umgang mit Mitarbeitern hat dazu beigetragen, dass die Beiden sich langfristig vertragen werden. Ein ausführliches Nachgespräch (= Evaluation) hat Monate später gezeigt, dass die Lösung des Konflikts Bestand hatte. Übrigens: Auch die neue Mitarbeiterin war nun - nachdem sich atmosphärisch viel geändert hatte - gut ins Beziehungsgeflecht der Abteilung eingebunden.